S 16 AL 240/17

Der Sperrzeitbescheid der Beklagten vom 16.03.2017 in der Fassung des Sperr-zeitänderungsbescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Widerspruchs-bescheides vom 10.05.2017 wird aufgehoben. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin unter teilweiser Aufhebung des Bewilli-gungsbescheides vom 16.03.2017 in der Fassung des Bewilligungsänderungs-bescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10.05.2017 Arbeitslosengeld ohne Minderung der Anspruchsdauer zu bewilligen. Die Beklagte hat der Klägerin die außergerichtlichen Kosten zu erstatten.

Tatbestand:

Die 19xx geborene Klägerin wendet sich gegen die Feststellung einer 3-wöchigen Sperrzeit mit Anspruchsminderung um 21 Tage. Von Bedeutung ist nur die Anspruchs-minderung.

Die Klägerin meldete sich zum 01.05.2017 arbeitslos. Zuvor war das (nach ihren Angaben im Antrag und der Klagebegründung seit 2012 be-stehende) Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag vom 06.12.2016 beendet worden. In der Aufhebungsvereinbarung heißt es u.a.:

"Mit Bezugnahme auf den Sozialplan vom 05.10.2016 besteht Einigkeit, dass das Ar-beitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen zur Vermeidung einer ansonsten erfolg-ten betriebsbedingten Kündigung mit Ablauf des 30.04.2017 beendet wird. " (§ 1). In einer Anlage zur Aufhebungsvereinbarung vom selben Tag wurde sodann vereinbart, dass die Klägerin ab 10.12.2016 unter Fortzahlung Ihrer Bezüge sowie unter Anrech-nung von Urlaubs-Zeitguthaben unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt werde.

Der Arbeitgeber gab in der Arbeitsbescheinigung an, das Arbeitsverhältnis wäre am 06.12.2016 zum 30.04.2017, d.h. zur selben Zeit, betriebsbedingt gekündigt worden. Die Klägerin sei ab 10.12.2016 freigestellt worden. Die maßgebende (gesetzliche, tarifvertrag-liche, vertragliche) Kündigungsfrist des Arbeitgebers habe 7 Monate zum Monatsende betragen.

Zu den Gründen für den Abschluss des Aufhebungsvertrages befragt erklärte die Kläge-rin, das Betriebsklima habe sich im Hinblick auf die bevorstehende zumindest faktische Zusammenlegung von 2 Gesellschaften und der damit verbundenen, beabsichtigten Schließung ihrer Abteilung immer mehr verschlechtert. Es hätten Gespräche zwischen ihr und der Personalabteilung bezüglich des Sozialplanes vom 05.10.2016 begonnen, da ihre Tätigkeit wegfalle. Ihre Frage, ob es für sie andere Arbeiten gebe, sei verneint wor-den. Man habe ihr einen Aufhebungsvertrag angeboten. Weil das Betriebsklima für sie ganz schlimm geworden sei, sie ab dem 10.12.2016 freigestellt werden würde und es keine alternative Beschäftigung für sie gegeben habe, habe sie schweren Herzens zu-gestimmt, da sie ihre Tätigkeit gern ausgeführt habe. Der Beendigungszeitpunkt sei von der Personalabteilung (Herr E.) aufgrund des Sozialplanes genannt worden.

Mit Bescheid vom 16.03.2017 stellte die Beklagte den Eintritt einer Sperrzeit für die Zeit vom 01.05.2017 zum 21.05.2017 fest. Die Klägerin habe ihr Beschäftigungsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst gelöst. Es sei unerheblich, ob die Initiative zum Abschluss dieses Aufhebungsvertrages von ihr oder von ihrem ehemali-gen Arbeitgeber ausgegangen sei. Entscheidend sei, dass der Aufhebungsvertrag ohne ihre Zustimmung nicht habe zustande kommen können. Sie habe voraussehen müssen, dass sie dadurch arbeitslos werde. Sie habe in ihrer Stellungnahme zwar Gründe für ihr Verhalten genannt, aber es obliege ihr auch, die maßgebenden Tatsachen ausreichend darzulegen oder nachzuweisen. Dies habe sie nicht getan. Die Sperrzeit dauere 3 Wochen, da das Beschäftigungsverhältnis innerhalb von 6 Wo-chen geendet hätte. Die Sperrzeit mindere ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld um 21 Tage.

Mit Bewilligungsbescheid vom selben Tag bewilligte sie Leistungen ab 01.05.2017 mit einem Leistungsbetrag von 0 Euro täglich bis zum 21.05.2017, sowie sodann ab 22.05.2017 in Höhe von 55,14 Euro täglich.

Mit ihrem Widerspruch trug die Klägerin erneut vor, das Arbeitsverhältnis sei auf Veran-lassung des Unternehmens zur Vermeidung einer folgenden betriebsbedingten Kündi-gung wegen des ersatzlosen Wegfalls ihres Arbeitsplatzes infolge von Umstrukturie-rungsmaßnahmen beendet worden. Sie verwies auf ein beigefügtes (nicht in der Ver-waltungsakte befindliches) Schreiben ihres Arbeitgebers. Die Beklagte fragte daraufhin noch einmal beim Arbeitgeber nach. Dieser bestätigte, dass eine Kündigung durch ihn aus betrieblichen Gründen konkret gedroht habe. Das Beschäftigungsverhältnis wäre früher oder zum selben Zeitpunkt beendet worden. Eine Abfindung sei nicht gezahlt worden. Es bestehe darauf auch kein Anspruch. Die Sozial-auswahl wäre eingehalten gewesen, wenn die Klägerin gekündigt worden wäre, weil das Aufgabengebiet entfallen und ein vergleichbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden sei.

Die Beklagte änderte daraufhin mit Bescheid vom 08.05.2017 den Bescheid vom 16.03.2017 dahingehend ab, dass die Sperrzeit bereits im Zeitraum vom 11.12.2016 bis zum 31.12.2016 eingetreten sei. Ein wichtiger Grund bestehe aber nicht. Die Kündi-gungsfrist sei nicht eingehalten worden. Mit Änderungsbescheid vom 08.05.2017 bewilligte sie nunmehr Leistungen ab 01.05.2017.

Mit Widerspruchsbescheid vom 10.05.2017 wies sie den Widerspruch unter Wiederho-lung der Verlegung des Sperrzeitzeitraumes zurück. Unter Darlegung der rechtlichen Vo-raussetzungen im Einzelnen vertrat sie die Auffassung, ein wichtiger Grund zur Zustim-mung eines Aufhebungsvertrages sei nicht erkennbar. Es sei der Klägerin zuzumuten gewesen, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen, denn es hätte ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht geendet. Auch die Aussage des Arbeitgebers, dass die Be-endigung des Arbeitsverhältnisses konkret gedroht habe und das Beschäftigungsver-hältnis durch den Arbeitgeber früher oder zum selben Zeitpunkt beendet worden wäre, führe zu keiner anderen Entscheidung. Die Stellungnahme des Arbeitgebers bleibe, weil das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung geendet habe, eine Fiktion. Nach dem Änderungsbescheid vom 08.05.2017 könne der Widerspruch keinen weitergehenden Er-folg haben.

Hiergegen richtet sich die am 31.05.2017 erhobene Klage.

Die Klägerin beruft sich weiter darauf, dass die Kündigung zum selben Zeitpunkt ausge-sprochen worden wäre. Es sei auch die Kündigungsfrist eingehalten worden. Zugrunde zu legen sei der Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2008. Danach habe die Kündi-gungsfrist, wie auch berücksichtigt, 4 Monate zum Monatsende betragen. Der Aufhe-bungsvertrag sei daher auch unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ge-schlossen worden. Der Klägerin sei auch vom ehemaligen Arbeitgeber diese konkrete Kündigungsfrist mitgeteilt worden unter Berücksichtigung der Beschäftigungsjahre. Da-zu legte sie eine Bestätigung des Arbeitgebers vor, wonach die 4 monatige Kündigungs-frist in Abhängigkeit zum Umfirmierungszeitpunkt ...im Jahre 2007 gerechnet worden sei.

Ergänzend trägt sie vor, man habe ihr zuerst gesagt, man werde auch nach der Zusam-menlegung des Computerprogramms noch irgendetwas für sie finden. Ein paar Tage vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages habe Herr E. sie dann zu sich gerufen. Ins-gesamt sei sie dreimal bei Herrn E. gewesen. Für das erste Gespräch sei sie von ihrem Abteilungsleiter einfach vom Arbeitsplatz weggerufen wurde, sie solle mal eben kommen. Sie habe alles stehen und liegen lassen müssen. Ihr sei eröffnet worden, dass ihr Ar-beitsplatz tatsächlich weggefallen sei, weil das Programm nun fertig sei und die andere Gesellschaft die Tätigkeit nunmehr übernehme, und dass man nichts mehr für sie habe. Sie sei aus allen Wolken gefallen und sehr geschockt gewesen. Sie habe gefragt, ob sie denn nichts anderes machen könne, man habe ihr aber gesagt, es gebe nichts anderes. Weil sie da so geschockt gewesen sei und eigentlich das erstmal habe verarbeiten müs-sen, habe sie dann ein zweites Gespräch gesucht, um nochmal darüber zu sprechen, ob es nicht doch eine Möglichkeit gebe. Das sei aber wieder verneint worden. Sie habe etwa eine Frist von drei Tagen gehabt, um sich zu entscheiden. Man habe sehr darauf ge-drängt, dass sie einen Aufhebungsvertrag unterschreibe. Herr E. habe ihr in Aussicht gestellt, dass sie im Falle einer Kündigung nicht freigestellt würde. Sie hätte dann wohl Aushilfstätigkeiten in der Versandstelle machen müssen. Sie habe sich unter Druck ge-fühlt. Beim dritten Mal sei sie dann zur Unterschrift dagewesen. Das habe alles in einem Zeitraum von etwa drei Tagen stattgefunden. Sie habe sich gegen eine Kündigung arbeitsrechtlich nicht mit Aussicht auf Erfolg weh-ren können und nur deshalb keine Abfindung erhalten. Bei einer rechtmäßigen Kündi-gung sei der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Dies könne jetzt aber nicht zu ihrem Nachteil gemacht werden. Eine arbeitgeberseitige Kündigung sehe im Lebenslauf immer schlechter aus als ein Aufhebungsvertrag. Sie sehe auch einen Vorteil in der mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Freistellung. Insbesondere habe sie sich in dieser Zeit bereits auf die neue Stelle bewerben können. Sie habe sofort an-gefangen, ganz viele Bewerbungen zu schreiben und in der Zeit auch noch eine Schu-lung mit einem Bewerbungstraining bei der Arbeitsagentur gemacht.

Sie vertritt die Auffassung, die von der Beklagten in Bezug genommene Geschäftsan-weisung basiere gerade nicht auf der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG). Sie verweist u.a. auf das Urteil vom 12.07.2006 – B 11a AL 47/05, wonach es unter Be-rücksichtigung des Zwecks der Sperrzeit und des verfassungsrechtlichen Übermaßver-botes durchgreifenden Bedenken unterliege, das eigene Interesse des Versicherten an einer für ihn günstigen Gestaltung der Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhält-nisses unberücksichtigt zu lassen, wenn ein Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung nicht ersichtlich sei. Der zusätzliche Nachweis eines besonderen Interesses an der Auflösungsvereinbarung wie z.B. Vermeidung zukünftiger beruflicher Nachteile sei nicht erforderlich. Das BSG habe dort insbesondere ausgeführt, dass nicht unbedingt eine Abfindung oder sonstige Vergünstigung vorliegen müsse, sondern dass sich die Prüfung eines wichtigen Grundes darauf zu beschränken habe, ob Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einher-gehenden Nachteile im Falle der Klägerin ausnahmsweise nicht eingetreten wären. Es sei durchaus so, dass eine mit betriebsbedingten Erfordernissen begründete Kündigung in weiten Bevölkerungskreisen gegenüber einem Aufhebungsvertrag bemakelt sei. Bei Bewerbungen spiele es eine Rolle, ob dem Bewerber zuvor gekündigt worden sei. Die restriktive Auslegung der Beklagten verstoße gegen den Sinn und Zweck der Sperrzeit und auch gegen das verfassungsrechtliche Übermaßverbot. Der Versichertengemein-schaft habe auch in ihrem Fall kein gleichwertiges Interesse gegenübergestanden.

Die Klägerin beantragt,

den Sperrzeitbescheid der Beklagten vom 16.03.2017 in der Fassung des Sperr-zeitänderungsbescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Widerspruchsbeschei-des vom 10.05.2017 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, ihr unter teilwei-ser Aufhebung des Bewilligungsbescheides vom 16.03.2017 in der Fassung des Bewilligungsänderungsbescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Wider-spruchsbescheides vom 10.05.2017 Arbeitslosengeld ohne Minderung der An-spruchsdauer zu bewilligen.

Die Beklagten beantragt,

die Klage abzuweisen. Sie zweifelt nicht mehr an, dass die maßgebliche Kündigungsfrist der Klägerin tatsäch-lich nur vier Monate zum Ende des Kalendermonats betragen hat. Da die Klägerin in der Zwischenzeit wieder arbeitslos gewesen sei und aufgrund ihres Lebensalters einen hö-heren Anspruch durch Hinzuzählung auch der hier noch streitigen 21 Tage erworben hätte, bestehe auch ein Rechtschutzinteresse.

Sie bleibt jedoch bei ihrer Auffassung zum fehlenden wichtigen Grund und verweist hierzu auf ihre Geschäftsanweisung, die auf der Rechtsprechung des BSG basiere. Die Klägerin habe keine Abfindung erhalten, es sei nach der Weisung daher in der weiteren Abfolge zu prüfen, ob der Arbeitslose objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein Fortkommen vermieden habe oder sonst Gründe darlege, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten müsse. Solche Gründe könnten Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden habe (insbesondere Abfindungen). (Nur) in diesem Fall komme es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen sei. Da dies nicht der Fall sei, kom-me es darauf nicht mehr darauf an. Die Auffassung, eine arbeitgeberseitige Kündigung sehe im Lebenslauf immer schlechter aus als ein Aufhebungsvertrag, sei zu pauschal. Es sei zwar richtig, dass die Klägerin im März 2017 eine viertätige Maßnahme nach § 45 SGB III bei einem Träger absolviert habe. Es müsse sich aber jeder Arbeitnehmer, auch während einer Beschäftigung, im Zeitraum der Kündigungsfrist intensiv um eine neue Stelle bewerben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichts- und Verwaltungsakte verwiesen, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

Der Sperrzeitbescheid der Beklagten vom 16.03.2017 in der Fassung des Sperrzeitände-rungsbescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10.05.2017 ist rechtswidrig und beschwert die Klägerin im Sinne des § 54 Abs. 2 Sozial-gerichtsgesetz (SGG) in ihren Rechten. Zu Unrecht hat die Beklagte den Eintritt einer dreiwöchigen Sperrzeit festgestellt. Soweit im Bewilligungsbescheid vom 16.03.2017 in der Fassung des Bewilligungsände-rungsbescheides vom 08.05.2017 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10.05.2017 damit Arbeitslosengeld nur unter Minderung der Anspruchsdauer von 3 Wo-chen bewilligt wurde, ist auch dieser rechtswidrig und insoweit aufzuheben.

Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) ruht der An-spruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach Satz 2 Nr. 1 u.a. vor, wenn die oder der Ar-beitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Die Klägerin hat zwar durch ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag das Arbeitsver-hältnis gelöst, wobei es nicht darauf ankommt, ob die Initiative zur Beendigung des Ar-beitsverhältnisses vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist (vgl. BSG, Urteil vom 13. Mai 1987 – 7 RAr 38/86 –, Rn. 15, juris – m.Nw. zur Rspr. und Literatur). Sie hat dadurch die Arbeitslosigkeit auch grob fahrlässig verschuldet, denn das ist bereits dann der Fall, wenn der Arbeitslose bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses keinen Anschlussarbeitsplatz oder auch keine konkrete Aussicht auf einen solchen hat (vgl. da-zu Schmitz in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB III, 1. Aufl. 2014, § 159 SGB III, Rn. 31 mwN.). Im Sinne einer strengen Kausalität, wonach der ursächliche Zusammenhang zwischen dem Verhalten der Versicherten und dem Eintritt der Arbeitslosigkeit nach dem tatsächlichen Geschehensablauf und nicht etwa hypothetischen Geschehensabläufen, zu denen die angedrohte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers gehörte, zu be-urteilen ist (BSG, Urteil vom 25. April 2002 – B 11 AL 65/01 R –, BSGE 89, 243-250, SozR 3-4300 § 144 Nr 8, Rn. 19) war das auch hier der Fall; insoweit trifft die Aussage der Be-klagten, die Stellungnahme des Arbeitgebers bleibe, weil das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung geendet habe, eine Fiktion, zu.

Der Klägerin stand aber ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages zur Seite. Denn bei dieser Frage ist der weitere "hypothetische" Geschehensablauf kei-neswegs außer Betracht zu lassen, wenn dieser, wie hier, überwiegend wahrscheinlich und damit hinreichend nachgewiesen ist.

Ob sich die Klägerin für ihr Verhalten auf einen wichtigen Grund berufen kann, ist nach der ständigen Rechtsprechung des BSG unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeit-regelung zu entscheiden. Diese soll die Versichertengemeinschaft vor Risikofällen schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat; eine Sperrzeit soll nur ein-treten, wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Dies ist nicht nach den subjektiven Vor-stellungen des Arbeitslosen zu beurteilen; ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeit-rechts muss vielmehr objektiv gegeben sein. Dabei hat der wichtige Grund nicht nur die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, sondern gerade auch den konkreten Zeitpunkt der Beendigung zu umfassen (st. Rspr., zuletzt BSG, Urteil vom 12. Oktober 2017 – B 11 AL 17/16 R –, SozR 4-4300 § 159 Nr 4, Rn. 16 mwN.).

Im vorliegenden Fall besteht ein Interesse an der Versichertengemeinschaft, das die Klä-gerin zu einem anderen Verhalten genötigt hätte nicht, denn den Eintritt des Risikofalles hatte die Klägerin nicht zu vertreten. Vielmehr hätte sie auch ohne den Abschluss des Aufhebungsvertrages den Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht verhindern können. Damit aber war der Klägerin objektiv unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung ihrer Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zuzumuten. Zwischen den Beteiligten ist nicht streitig, dass das Arbeitsverhältnis bei Weigerung der Klägerin zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zum gleichen Zeitpunkt aufgrund ei-ner rechtmäßigen, betriebsbedingten Kündigung geendet hätte. So trifft die Aussage im Bescheid, sie habe in ihrer Stellungnahme zwar Gründe für ihr Verhalten genannt, aber es obliege ihr auch, die maßgebenden Tatsachen ausreichend darzulegen oder nach-zuweisen; dies habe sie nicht getan, ersichtlich nicht zu. Die Beklagte hat vielmehr, dem Untersuchungsgrundsatz entsprechend, im Widerspruchsverfahren beim Arbeitgeber nachgefragt, der die Angaben der Klägerin gerade bestätigt hat. Die gleichwohl im Wi-derspruchsbescheid aufgestellte Behauptung, nunmehr nicht mehr zur Kausalität, son-dern zur Frage des wichtigen Grundes, es sei der Klägerin zuzumuten gewesen, das Be-schäftigungsverhältnis fortzusetzen, denn es hätte ohne Abschluss des Aufhebungsver-trages nicht geendet, trifft daher ganz offensichtlich ebenfalls nicht zu und wird von der Beklagten auch nicht mehr aufrecht erhalten. Das Gericht hatte auch keinen Zweifel hie-ran und war deshalb nicht veranlasst, insoweit näher zu ermitteln. Das gilt auch für die Frage der Einhaltung der Kündigungsfrist. Zu Recht hat die Beklagte daher immerhin die Dauer der Sperrzeit auf 3 Wochen verkürzt. In Anbetracht der vereinbarten unwiderrufli-chen Freistellung hat sie auch richtigerweise zumindest den Beginn der Sperrzeit korri-giert. Gleichwohl hätte die Beklagte bereits das Vorliegen eines wichtigen Grundes annehmen und von der Feststellung einer Sperrzeit ganz absehen müssen. Denn die Geschäftsan-weisung der Beklagten ist auf den hier zu entscheidenden Fall nicht anzuwenden, son-dern bildet lediglich die Rechtsprechung zur Frage ab, wann die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen ist. Es trifft demgegenüber nicht zu, dass nach der Rechtspre-chung des BSG für Fälle wie hier, in denen feststeht, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Falle andernfalls durch eine rechtmäßige Kündigung geendet hätte, die nicht auf dem Verhalten des Arbeitslosen beruht hätte, ein besonderer, und zwar offensichtlich ein be-sonders gravierender Grund vorliegen müsse, aus dem der Arbeitslose über den Makel einer Kündigung hinaus objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung be-fürchten muss. Eine solche Rechtsprechung kann das Gericht nicht finden. Die Auffas-sung der Beklagten führt in Fällen wie diesen, in denen – anders als in gerichtsbekann-ten Fällen größeren Personalabbaus, in dem ein Arbeitgeber nicht nur solchen Perso-nen eine Abfindung in Aussicht gestellt hat, deren Kündigung wegen der vorzuneh-menden Sozialauswahl noch gar nicht festgestanden hat, sondern auch denen, bei de-nen arbeitsrechtlich wegen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit eine solche gar nicht zugestanden hätte – dazu, dass der Arbeitnehmer eines weniger großzügigen Ar-beitgebers doppelt benachteiligt ist: Er erhält - anders als der sich in der gleichen Situati-on befindliche Arbeitnehmer mit Abfindung – nicht nur keine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch noch zusätzlich eine Sperrzeit, und dies obwohl es nicht in seiner Macht gelegen hat, den Eintritt oder Beginn der Arbeitslo-sigkeit selber zu beeinflussen. Dies ist nicht nur schwer zu vermitteln, sondern begegnet im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Übermaßverbot auch rechtlichen Bedenken. Wenn zum gleichen Zeitpunkt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtmäßige, nicht verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen worden wäre, der Versicherte sich mithin arbeitsrechtlich nicht mit Erfolg gegen die angedrohte Kündigung hätte wehren können, ist daher unter Berücksichtigung des Zwecks der Sperrzeit und des verfassungsrechtlichen Übermaßverbotes ein wichtiger Grund auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne Vereinbarung einer Abfindung anzunehmen, es sei denn es liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass die im Regelfall zu unterstellenden, mit ei-ner Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Betroffenen aus-nahmsweise nicht eingetreten wären. Denn in einem solchen Fall besteht im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit kein Interes-se der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen zur Wahrung aller eventuellen Chancen auf eine möglichst zü-gige Neueinstellung abzuhalten, weil einer arbeitgeberseitigen Kündigung bereits typi-scherweise Nachteile für das berufliche Fortkommen zukommen. Diese Auffassung ist der Rechtsprechung des BSG zu entnehmen, das lediglich bisher einen völlig vergleichbaren Fall noch nicht zu entscheiden hatte. Für die sich in den Ge-schäftsanweisungen niederschlagende abweichende Auffassung der Beklagten lässt sich hingegen eine Rechtsprechung des BSG nicht finden.

Bereits im Jahr 1984 hat das BSG in einem Fall, in dem die Kündigung nicht rechtmäßig gewesen wäre, ausgeführt, dass dem Arbeitnehmer im Interesse der Versichertenge-meinschaft zwar grundsätzlich zuzumuten ist, auch den Ausspruch einer für unberech-tigt gehaltenen Kündigung abzuwarten, sofern nicht besondere Umstände vorliegen. Solche besonderen Umstände seien allerdings zu bejahen, wenn dem Arbeitnehmer ei-ne nach Arbeitsrecht rechtmäßige Kündigung aus einem von seinem Verhalten unab-hängigen Grunde zu dem Zeitpunkt droht, zu dem er selbst das Arbeitsverhältnis löst. Zwar habe das AFG die Vorschrift des § 80 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über Arbeitsver-mittlung und Arbeitslosenversicherung, die vorgesehen habe, dass in diesen Fällen von der Verhängung einer Sperrfrist abzusehen sei, nicht übernommen; jedoch könne dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, die Nachteile hinzunehmen, die sich für sein be-rufliches Fortkommen durch eine Kündigung des Arbeitgebers ergäben, wenn er diese durch eine einverständliche Lösung des Arbeitsverhältnisses vermeiden könne. Der Ar-beitnehmer dürfe daher einer ihm drohenden Kündigung aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund zuvorkommen, ohne den Eintritt einer Sperrzeit befürchten zu müs-sen (BSG, Urteil vom 12. April 1984 – 7 RAr 28/83 –, Rn. 20, juris). Dieser Entscheidung ist zu entnehmen, dass das BSG die arbeitgeberseitige Kündigung bereits als Nachteil für das berufliche Fortkommen angesehen und keine weiteren, zusätzlichen Nachteile für das berufliche Fortkommen als notwendig erachtet hat. Weiter hat das BSG sogar die Frage, ob das Drohen unabwendbarer Kündigungen, hät-ten diese noch unter Einhaltung der Kündigungsfrist vorgenommen werden können, die dortigen Klägerinnen berechtigt hätte, schon vorzeitig durch Aufhebungsvertrag auszu-scheiden, in den Raum gestellt, diese aber mangels Entscheidungserheblichkeit offen gelassen (BSG, Urteil vom 29. November 1989 – 7 RAr 86/88 –, BSGE 66, 94-102, SozR 4100 § 119 Nr 36, Rn. 22). In einer grundlegenden Entscheidung im Jahre 2002 hat das BSG sodann weiter ausge-führt, die Drohung des Arbeitgebers mit einer rechtmäßigen ordentlichen Kündigung könne für den Betroffenen ein wichtiger Grund zur einverständlichen Lösung sein, wenn bei dieser die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist beachtet werde. Wesentlich sei dabei die Erwägung, dass sich der Betroffene, obwohl es auch keine ver-sicherungsrechtliche Obliegenheit gebe, gegen den Ausspruch einer rechtswidrigen Ar-beitgeberkündigung gerichtlich vorzugehen, gegen eine solche rechtmäßige Kündigung nicht erfolgreich zur Wehr setzen könne. Gerade also in Fällen einer recht-mäßigen Kündigung, in denen der Arbeitnehmer sich rechtlich nicht gegen die Beendi-gung seines Beschäftigungsverhältnisses wehren könne, sei der Zweck der Sperrzeit und das verfassungsrechtliche Übermaßverbot, an dem alles staatliche Handeln zu mes-sen sei, zu bedenken. Das Vorgehen der Beklagten, die Arbeitnehmern anscheinend grundsätzlich zumuten wolle, die drohende Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten, unterliege danach durchgreifenden Bedenken (BSG, Urteil vom 25. April 2002 – B 11 AL 65/01 R –, BSGE 89, 243-250, SozR 3-4300 § 144 Nr 8, Rn. 20, 23, mwN., dort allerdings mit Abfindung). In der Folgezeit hat das BSG (allerdings bei einem hier nicht vorliegenden arbeitsgericht-lichem Vergleich nach tatsächlich erfolgter Kündigung) erneut ausgeführt, dass sich der Arbeitslose auf einen wichtigen Grund berufen könne, weil davon auszugehen sei, dass er sich gegen die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsrechtlich nicht habe wehren konnte, da das Arbeitsverhältnis (dort durch arbeitsgerichtliches Auflösungsur-teil) ebenfalls zum selben Zeitpunkt beendet worden wäre, wenn der Vergleich nicht ab-geschlossen worden wäre (BSG, Urteil vom 16. Oktober 2003 – B 11 AL 1/03 R –, SozR 4-4300 § 147a Nr 1, Rn. 22). Ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Ab-schluss eines Aufhebungsvertrags mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Ver-einbarungen trifft, sollte nach Auffassung des BSG (Urteil vom 18. Dezember 2003 – B 11 AL 35/03 R –, BSGE 92, 74-82, SozR 4-4300 § 144 Nr 6, Rn. 21) keinen Unterschied machen; der Arbeitnehmer könne sich bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Be-schäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung drohe und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar sei. Diese Rechtsprechung sei auf den Ab-schluss von Vereinbarungen nach Abschluss einer bereits ausgesprochenen Arbeitge-berkündigung in der Weise zu übertragen, dass die Mitwirkung im Falle der objektiven Rechtmäßigkeit der Kündigung allein aus diesem Grunde sanktionslos bleibe. Denn es bestehe im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungs-losigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten (BSG, Urteil vom 18. Dezem-ber 2003 – B 11 AL 35/03 R –, BSGE 92, 74-82, SozR 4-4300 § 144 Nr 6, Rn. 21ff, 25; vgl. auch Sommer, jurisPR-SozR 23/2012 Anm. 1 unter Bezugnahme hierauf: "Beteiligte sich der Arbeitnehmer allerdings aktiv in Form eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwick-lungsvertrages an der Lösung des Arbeitsverhältnisses, verwirklichte er damit grundsätz-lich einen Sperrzeittatbestand. Eine Sperrzeit trat in einem solchen Fall nur dann nicht ein, wenn die drohende oder bereits ausgesprochene Kündigung objektiv rechtmäßig war"). Dass das BSG einer arbeitgeberseitigen Kündigung bereits typischerweise Nachteile für das berufliche Fortkommen zuschreibt (so dass sich die dort geforderte fehlende "Zumut-barkeit des Abwartens" bereits aus dem ohnehin in solchen Fällen "ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit" zum selben Zeitpunkt ergeben dürf-te), ergibt sich auch aus folgendem: Im Jahre 2004 hat das BSG dem Landessozialgericht (LSG) die Prüfung aufgegeben, ob der Klägerin eine arbeitgeberseitige Kündigung ge-droht hat und ob diese rechtmäßig gewesen wäre. In gleicher Weise werde aufzuklären sein, ob der Klägerin die Hinnahme einer rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung nicht zu-zumuten war, z.B. weil sie durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags Nachteile habe vermeiden können, die sich durch eine Kündigung für ihr berufliches Fortkommen ergeben hätten, insbesondere, ob Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass die mit einer Kün-digung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle der Klägerin nicht eingetreten wären (BSG, Urteil vom 02. September 2004 – B 7 AL 18/04 R –, Rn. 19, juris). Auch hier geht also das BSG davon aus, dass mit einer Kündigung typischerweise Nachteile ein-hergehen, und dass vielmehr andersherum zu prüfen sei, ob ausnahmsweise solche Nachteile nicht drohen. Im Jahre 2006 hat das BSG dieselbe Formulierung in einem Fall verwendet, in dem kei-nerlei Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass der Kläger sich gegen die im Raum stehende Kündigung arbeitsrechtlich hätte wehren können, ihm vielmehr eine sozial gerechtfertig-te betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Das BSG hat dort die Entscheidung des LSG NRW (L 9 AL 173/04) bestätigt, wonach dem Kläger ein Abwarten der drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung nicht zuzumuten war. Es hat vielmehr ein für einen wichtigen Grund ausreichendes Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages – auch dort allerdings mit Abfindungsregelung - festgestellt. Denn ein wichtiger Grund lie-ge keineswegs nur dann vor, wenn ein Abwarten der arbeitgeberseitigen Kündigung deshalb unzumutbar sei, weil Nachteile für das berufliche Fortkommen zu befürchten seien; vielmehr handelt es sich hierbei nur um einen der in Betracht zu ziehenden Ge-sichtspunkte. Sodann hat das BSG erneut bestätigt, dass bei einem Aufhebungsvertrag mit dem LSG zu prüfen sei, ob "Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündi-gung typischerweise einhergehenden Nachteile ... nicht eingetreten wären". Dazu hat das BSG ausdrücklich u.a. auf die oben genannte Entscheidung "mit Hinweis auf das verfassungsrechtliche Übermaßverbot" Bezug genommen. Es hat dort sodann ausge-führt, dass bereits das Interesse, sich (im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeiden-den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit) durch den Aufhebungsvertrag wenigstens die ihm angebotene Abfindung zu sichern, im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes als schützenswert anzusehen sei, ein wichtiger Grund mithin bereits unter diesem As-pekt zu bejahen sei (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05 R –, BSGE 97, 1-6, SozR 4-4300 § 144 Nr 13, Rn. 13ff. MwN.). Auch hier bestand zwar kein Anlass, sich zur hier vorliegenden Fallkonstellation ausdrücklich zu äußern, ergeben sich aber bereits aus der Formulierung des BSG die oben dargestellten Folgerungen auch für einen Auf-hebungsvertrag ohne Abfindung, wenn nicht ausnahmsweise Anhaltspunkte für einen Nichteintritt der mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile vorlie-gen. So sieht es wohl auch das LSG NRW ( im Urteil vom 09. Dezember 2009 – L 12 AL 6/09 –, Rn. 21, juris), wenn es ohne weitere Zusätze ausführt, ein wichtiger Grund für die Lö-sung des Arbeitsverhältnisses liege nach der Rechtsprechung des BSG dann vor, wenn dem Betroffenen zum gleichen Zeitpunkt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte und sich der Betroffene nicht arbeitsrechtlich gegen die angedrohte Kündigung hätte wehren können (BSG, Urteil vom 16.10.2003 - B 11 AL 1/03 R -). In diesem Urteil wird zwar auch ausgeführt, es sei einem Arbeitnehmer im Interesse der Versichertengemeinschaft zuzumuten, eine Kündigung abzuwarten, sofern nicht besondere Umstände vorliegen. Im dort zu entscheidenden Fall (mit Abfindung) musste aber der dortige Kläger zum Zeitpunkt der Schließung des Auf-hebungsvertrages gerade noch nicht mit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündi-gung durch den Arbeitgeber rechnen (LSG NRW, aaO, juris Rn. 24f.), so dass diese Aus-sage auch nach der Rechtsprechung der Kammer in einem solchen Fall zutrifft und auch dort eine Entscheidung über die hier streitige Frage nicht ausdrücklich getroffen wurde.

In den ausdrücklich vom BSG entschiedenen Fällen ging es in den erfolglosen Revisio-nen um Aufhebungsverträge ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, und in den erfolgrei-chen auch stets um die Sicherung einer nur bei Abschluss des Aufhebungsvertrages versprochenen Abfindung. Gleichwohl ergibt sich, wie dargelegt, aus den Urteilsgründen gerade nicht, dass ohne eine solche Abfindung ein wichtiger Grund in der hier vorlie-genden Konstellation nur bei Vorlage zusätzlicher objektiver beruflicher Nachteile zu be-jahen wäre.

Ein wichtiger Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses liegt auch nach der Auffas-sung des LSG Baden-Württemberg (Urteil vom 18. Oktober 2011 – L 13 AL 5030/10 –, juris Rn. 27ff), ebenfalls unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BSG und des LSG NRW (Urteil vom 9. Dezember 2009 – L 12 AL 6/09 –, Rn. 21, juris), demgemäß be-reits dann vor, wenn dem Betroffenen zum gleichen Zeitpunkt eine Beendigung des Ar-beitsverhältnisses durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte und sich der Betroffene nicht arbeitsrechtlich gegen die angedrohte Kündigung hätte wehren können. Dort wird in einem vergleichbaren Fall einer drohenden Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes ohne Abfindung zum selben Zeitpunkt ausgeführt:

"Nach der bisherigen Rechtsprechung des BSG kann sich ein Arbeitneh-mer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Zustim-mung zu einem Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund dann be-rufen, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündi-gung droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist (BSG vom 25.04.2002 - B 11 AL 65/01 R = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8 - Leit-satz; BSG vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 6 - juris Rn. 25; BSG vom 17.11.2005 - B 11a/11 AL 69/04 = SozR 4-4300 § 144 Nr. 11 - juris Rn. 12; BSG vom 12.07.2006 - B 11a AL 47/05 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 13 - juris Rn. 13). Das BSG hat zuletzt mit Ent-scheidung vom 8. Juli 2009 bekräftigt, dass an dieser Rechtsprechung festgehalten werden soll (BSG vom 08.07.2009 - B 11 AL 17/08 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 20 - Leitsatz). Jenseits des durch das Gesetz zu Refor-men am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 eingefügten § 1a Kündi-gungsschutzgesetz (KSchG) und den von dieser Regelung erfassten Ab-findungen soll folglich an der Prüfung der Rechtmäßigkeit der andernfalls drohenden Kündigung festgehalten werden. 32 Im konkreten Fall war zwar mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Gewährung einer Abfindung verbunden. Indes hat das BSG wie-derholt darauf hingewiesen, dass sich die einverständliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Vermeidung der Nachteile, die sich durch eine Kündigung des Arbeitgebers für das berufliche Fortkommen des Versicherten ergeben können, positiv auf die Eingliederungsmöglich-keiten des Versicherten auswirken und damit letztlich der Solidargemein-schaft zugutekommen kann (BSG vom 25.04.2002, a.a.O., juris Rn. 23; BSG vom 02.09.2004, B 7 AL 18/04 R, juris Rn. 16). Die Prüfung ist dem-nach darauf zu beschränken, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Klägers (ausnahmsweise) nicht eingetreten wären (so BSG vom 02.09.2004, a.a.O., juris Rn. 19 33 Weitergehend geht das BSG in jüngerer Zeit davon aus, dass im Falle ei-ner drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung im Regelfall ein wichtiger Grund anzunehmen sei (BSG vom 17.11.2005, a.a.O., juris Rn. 21; BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 17). Bei dieser Fallgestaltung sei demnach der "(zusätzliche) Nachweis eines besonderen Interesses an der Auflösungsvereinbarung (wie z.B. Vermeidung zukünftiger beruflicher Nachteile) regelmäßig nicht erforderlich"; das BSG vermeidet allerdings eine endgültige Festlegung in dieser Frage und verweist stattdessen da-rauf, dass, selbst wenn an diesem Erfordernis festgehalten werde, das In-teresse des Arbeitnehmers an einer Abfindung im Rahmen der gebotenen Interessensabwägung als schützenswert anzusehen sei (BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 17; BSG vom 08.07.2009, a.a.O., juris Rn. 19). Diese Einschränkung sowie die Erklärung des 11. Senats in den Leitsät-zen zur Entscheidung vom 08.07.2009 (BSG a.a.O.), an der Rechtspre-chung festhalten zu wollen, dass ein wichtiger Grund neben einer objektiv rechtmäßigen Kündigung zum selbigen Zeitpunkt durch den Arbeitgeber auch die Unzumutbarkeit der Hinnahme der Kündigung voraussetzt (BSG a.a.O.), könnten geeignet sein, Zweifel zu nähren, inwieweit die soeben dargelegte, und zu "Abfindungsfällen" ergangene Rechtsprechung tat-sächlich eine Absenkung der Anforderungen an den Nachweis eines be-sonderen Interesses bedeutet und darüber hinaus überhaupt auf Fälle von Aufhebungsverträgen ohne Abfindung übertragen werden kann (das LSG Bayern geht allerdings von einer generellen Übertragbarkeit der jüngsten Rechtsprechung des BSG auf sämtliche Fälle eines Aufhe-bungsvertrags bei angedrohter rechtmäßiger Kündigung aus, vgl. BayLSG vom 25.05.2011, L 10 AL 121/11, juris Rn. 10). Sollte dies verneint werden, wäre weiterhin zumindest zu prüfen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Klägers ausnahmsweise nicht eingetreten wären. 34 Die Klärung der Frage, ob künftig auch bei Aufhebungsverträgen ohne Abfindung der Nachweis eines besonderen Interesses an der Aufhe-bungsvereinbarung entbehrlich ist, kann indes vorliegend dahingestellt bleiben. Denn es liegen keine Anhaltspunkte vor, dass sich die einver-ständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht positiv auf die Ein-gliederungsmöglichkeiten des Klägers durch Vermeidung der typischen Nachteile einer Arbeitgeberkündigung ausgewirkt hätte. Diese Nachteile bestehen darin, dass auch eine mit betriebsbedingten Erfordernissen be-gründete Kündigung in weiten Bevölkerungskreisen gegenüber einem Aufhebungsvertrag "bemakelt" ist. Die weite Verbreitung dieser - zugege-benermaßen nicht zwingend rationalen - Bewertung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zeigt sich u.a. in der Häufigkeit, in der in der Arbeitswelt in beiderseitigem Interesse auf Aufhebungsverträge zurückgegriffen wird. Dadurch wird - neben den Möglichkeiten einer rechtssicheren Ausgestal-tung der Auflösung und der Vereinbarung einer Abfindung (vgl. jetzt aber § 1a KSchG) - eben der Makel einer Arbeitgeberkündigung vermieden. Die Beklagte macht es sich zu einfach, wenn sie die Auffassung vertritt, dass in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten für jeden potentiellen Arbeitgeber ei-ne wegen Auftrags-/Umsatzrückgang ausgesprochene Kündigung voll-kommen normal sei. Denn gerade in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten, in denen typischerweise eine Vielzahl von Bewerbungen auf die einzelnen Stellenangebote entfällt, wird zumindest der - gerade in kleineren Hand-werksbetrieben - nur mäßig in Personalangelegenheiten erfahrene Ar-beitgeber nur allzu häufig eine Vorauswahl auch anhand emotional be-setzter Kriterien treffen, d.h. das berühmte "Bauchgefühl" bemühen. Dabei spielt auch der Aspekt eine Rolle, ob dem Bewerber zuvor gekündigt wur-de. Es mögen solche Kriterien nicht in der Mehrzahl der getroffenen Ein-stellungsentscheidungen von Arbeitgebern entscheidend sein; in Anbe-tracht des oben bereits ausgeführten Umstandes, dass angesichts des ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit zum 01.04.2009 kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran besteht, den Versicherten von der Wahrung berechtigter Interessen abzuhalten, verdient aber auch dieser Belang des Versicherten demgegenüber den Vorzug.

35 Der einer Arbeitgeberkündigung demnach typischerweise innewohnende Makel mag nur dann ausnahmsweise entfallen, wenn der Arbeitnehmer - bspw. aufgrund seines fortgeschrittenen Lebensalters - nicht mehr an der Begründung eines neuerlichen Arbeitsverhältnis interessiert ist und eine Kündigung ihm somit für den weiteren beruflichen Lebensweg nicht mehr schaden kann. Solche Umstände sind vorliegend bei dem Kläger nicht zu erkennen; vielmehr kann die zügige Neubegründung eines Arbeitsver-hältnisses durch den Kläger bereits zum 4. Mai 2009 als Indiz für die ge-ringere "Schädlichkeit" eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zu einer Arbeitgeberkündigung genommen werden."

Die abweichende Auffassung des Bayerischen LSG hierzu wird nicht geteilt. Dieses hat-te – allerdings in einem obiter dictum, da es mangels Drohens einer Kündigung zum gleichen Zeitpunkt hierauf nicht ankam-, unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BSG vom 17.10.2002 -(B 7 AL 136/01 R - SozR 3-4300 § 144 Nr 12) ausgeführt, es könne hier nicht erkannt werden, inwiefern durch eine betriebsbedingte Kündigung das weitere berufliche Fortkommen des Klägers hätte behindert werden können. Es gebe keinerlei konkrete Anhaltspunkte, dass sich eine solche unverschuldete Kündigung hätte negativ auswirken können. Vielmehr wäre sie nach den eigenen Angaben des Klägers alleine dem Wegfall seines Arbeitsplatzes geschuldet gewesen. Dass dies die Chancen der Be-werbung bei neuen Arbeitgebern signifikant verschlechtert hätte, sei nicht nachgewie-sen (Bayerisches LSG, Urteil vom 15. Februar 2017 – L 10 AL 25/16 –, Rn. 23, juris). Die Kammer sieht jedoch mit dem LSG Baden-Württemberg im zitierten Urteil und unter Aus-wertung der Rechtsprechung des BSG ebenfalls keinen Anlass für die im Ergebnis zu unangemessenen Ungleichbehandlungen führende enge Auslegung der Beklagten. Dabei sei auch ergänzend noch darauf hinzuweisen, dass es nach Erfahrung der Kam-mer nach verhaltensbedingten Kündigungen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen häufig zu einer Umwandlung der Kündigung in eine solche aus betriebsbedingten Gründen kommt, ohne dass die Vorwürfe abschließend geklärt wären. Vielmehr spricht hier häufig die Frage der dann doch gezahlten Abfindung – oder eben nicht – für oder gegen die Wahrscheinlichkeit, dass die Vorwürfe aufrechterhalten wurden, was insbesondere in den nachfolgenden Sperrzeitverfahren gegenüber der Bundesagentur und dem Gericht dann auch zum Ausdruck kam. Für potenzielle Arbeitgeber besteht daher auch nach Er-fahrung der Kammer bei Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung, solange keine großzügige Abfindung gezahlt wird, stets ein Anlass zu Misstrauen, ob damit nicht mög-licherweise doch nur das Hinnehmen einer tatsächlich verhaltensbedingten Kündigung gefördert bzw. eine solche entgegenkommenderweise gegenüber nachfolgenden poten-tiellen Arbeitgebern verschleiert werden sollte.

Die für den Eintritt einer Sperrzeit entscheidungserhebliche Frage der Wahrung des Inte-resses der Versichertengemeinschaft ist nach alledem ausreichend im Tatbestand der Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit der angedrohten Kündigung und der Notwendig-keit, dass diese tatsächlich zum selben Zeitpunkt erfolgt wäre, zu sehen, während die Frage der Abfindung nach der grundlegenden Entscheidungen des BSG (Urteil vom 2. Mai 2012 – B 11 AL 6/11 R –, BSGE 111, 1-9, SozR 4-4300 § 144 Nr 23, Rn. 19ff, vgl. zur Entwicklung auch Sommer, jurisPR-SozR 23/2012 Anm. 1), nur die Frage beantwor-tet, inwieweit die arbeitsrechtliche Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung noch im Sperrzeitverfahren im Einzelnen nachvollzogen werden muss. Bei einer drohenden Ar-beitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt (d.h. ohne Vorverlegung) und der Zahlung einer Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG muss danach die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht mehr geprüft werden, weil unter diesen Voraussetzungen kein Freikauf anzunehmen wäre (so führt auch Karmanski in Brand, Komm. Zu § 159 SGB III, Rn 130ff die Dienstanweisung der Beklagten nur zu der Fallgestaltung nach § 1a KSchG auf mit der Folge, dass in diesem Fall die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht mehr geprüft werden muss). Die Beklagte hat die Rechtsprechung zu dieser – speziellen – Frage in ihren Dienstanweisungen demgegenüber im Ergebnis unzulässig ausgeweitet und hält daran weiter fest, so dass eine grundsätzliche Klarstellung durch die Obergerichte zur Vermeidung weiterer Rechtsstreite wünschenswert wäre.

Die Beklagte hat diese erstmals so grundlegend entgegen ihre Geschäftsanweisung ge-troffene Entscheidung des LSG Baden-Württemberg, soweit erkennbar, nicht zum Anlass genommen, Nichtzulassungsbeschwerde zu erheben. Demnach geht sie also ebenfalls nicht davon aus, dass die Entscheidung von der Rechtsprechung des BSG abweicht.

Dass im vorliegenden Falle angesichts der in Aussicht gestellten Freistellung nur bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die dadurch ermöglichte intensivere und frühzeiti-ge Möglichkeit der Bemühungen um eine möglichst schnelle neue Arbeitsaufnahme au-ßerdem dem Interesse der Versichertengemeinschaft zugutegekommen ist, sei dabei nur hilfsweise erwähnt; nach Auffassung der Kammer kommt es darauf nicht entscheidend an.

Die Klägerin hat sich schließlich nach ihrem glaubhaften und unbestrittenen Vortrag auch erfolglos bemüht, die drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwen-den.

Nach alledem war der Klage mit der auf § 192 SGG beruhenden Kostenfolge stattzuge-ben.